Wet Werk en Zekerheid ingegaan

file451297827287Het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid is per 1 januari 2015 ingevoerd. De overige delen volgen op 1 juli 2015 en 1 januari 2016. Deze wet heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving en omvat belangrijke wijzigingen met betrekking tot tijdelijke arbeidscontracten.
Deze wijzigingen kunnen aanzienlijke consequenties hebben. Houdt hier rekening mee bij het aangaan en verlengen van tijdelijke contracten.

De belangrijkste veranderingen per 1 januari 2015 zijn:

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet langer toegestaan, tenzij er sprake is van een vooraf beschreven ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’. De motivatie voor een concurrentiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Tip: Heeft u een zwaarwegend bedrijfsbelang? Leg dit dan vooraf gemotiveerd vast in de arbeidsovereenkomst.

Aanzegtermijn
Bij bepaalde tijd contracten van zes maanden of langer geldt een aanzegtermijn van 1 maand. De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract beëindigt of verlengt en onder welke voorwaarden.
Als de werkgever dit nalaat, betaalt hij een vergoeding ter hoogte van één maandloon. Bij te late aanzegging geldt een evenredige vergoeding. Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
• faillissement;
• uitstel van betaling;
• toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Let op: dit geldt voor alle tijdelijk contracten van 6 maanden of langer die na 1 januari 2015 zijn aflopen, dus ook voor verlengde contracten.

Tips:
• Agendeer de aanzegtermijn van lopende en nieuwe contracten voor bepaalde tijd. Informeer de medewerker ook als het contract wel verlengd wordt.
• Aanzegging kan ook direct bij ingaan van het contract. Neem dit desgewenst op in een modelarbeidsovereenkomst.
• Vermeld duidelijk eind- en aanzegdatum in het contract

Proeftijd
Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of minder is het verboden een proeftijd op te nemen. (Indien op of 1 na januari een tijdelijk contract wordt afgesloten waarop een CAO van toepassing is met afwijkende bepalingen, dan blijven die bepalingen geldig tot einddatum van de CAO, met een maximum van 1,5 jaar na ingang van de wet).

Tip: Wilt u toch een proeftijd overeenkomen met een nieuwe werknemer? Sluit dan een arbeidsovereenkomst voor een (iets) langere duur dan 6 maanden.

Loondoorbetalingsverplichting oproepkrachten
Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen.
Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een CAO is geregeld. Voorwaarde is dat het moet gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte.

Tip: Raadpleeg uw CAO. Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden.

Loondoorbetalingsverplichting uitzendkrachten
Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren.
Deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken als dit in een CAO is geregeld.
Tip: Houdt hier rekening mee bij het verlengen van oproep- en uitzendovereenkomsten

In de huidige situatie kan overeengekomen worden dat de eerste zes maanden geen loon wordt doorbetaald indien er geen werk is. Deze periode kan bij CAO onbeperkt verlengd worden. Vanaf 1 januari is onbeperkte verlening niet meer mogelijk. De termijn kan alleen bij CAO worden verlengd tot 78 weken. Daarna heeft een uitzendkracht ook recht op loon wanneer er geen werk wordt verricht.

Tip: Houdt hier rekening mee bij het verlengen van oproep- en uitzendovereenkomsten

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers
Sinds 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Bepalend is dan of de opdrachtgever een goede reden heeft om niet met de werknemer verder te willen. Zonder goede reden kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.
Deze nieuw regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

Het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid zal ingaan per 1 juli 2015.

Participatiewet
Naast de Wet Werk en Zekerheid, is ook de Participatiewet ingegaan per 1 januari jl. Deze wet voegt de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en de Wajong samen. In de periode 2015-2017 moeten werkgevers 5.000 extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Als u een medewerker aanneemt die niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen, kan de gemeente het verschil tussen de loonwaarde van deze medewerker en het minimumloon vergoeden. Andere instrumenten waarvan u gebruik kunt maken, zijn onder andere de no-riskpolis, jobcoaches en de mobiliteitsbonus.
Lees meer.