Ziekteverzuim

DSC08546-bAls werkgever bent wettelijk verplicht een zieke werknemer te re-integreren en gedurende 104 weken het loon door te betalen. Wellicht wordt u bij de verzuimbegeleiding bijgestaan door een Arbodienst, maar als werkgever blijft u eindverantwoordelijk. En, zoals velen uit ervaring weten: een foutje in dit proces kan grote financiële en juridische gevolgen hebben! Wij helpen u daarom met inzicht en advies, zodat u de juiste beslissing kunt nemen voor uw bedrijf én uw medewerkers.

Analyse en uitleg Verzuimcijfers

Ziekteverzuim wordt over het algemeen in percentages en kengetallen uitgedrukt, maar wat betekenen die eigenlijk? Welk prijskaartje hangt hieraan? En wat zegt de meldingsfrequentie bijvoorbeeld over uw Verzuimbeleid? Hoe kunt u het verzuimproces mogelijk nog verbeteren? Wij maken dit voor u inzichtelijk, zodat u precies weet waar u staat zodat u, waar nodig, het proces kunt optimaliseren.

Verzekeren of niet?

Twee jaar loon doorbetalen terwijl er geen of nauwelijks arbeid tegenover staat, kan behoorlijk in de papieren lopen. Is het verstandig om hiervoor een Ziekteverzuimverzekering af te sluiten of juist niet? Om deze vraag te beantwoorden kijken we o.a. naar de verzuimhistorie en de verzuimcijfers en brengen we de directe en indirecte kosten in kaart. Wat is het financiële risico? Welk risico is acceptabel gezien uw financiële situatie en welk risico wilt u eventueel afdekken?
Of heeft u al een Ziekteverzuimverzekering en vraagt u zich af of deze nog wel aansluit bij uw huidige situatie? Onze specialisten helpen u graag één en ander in kaart te brengen zodat u een weloverwogen beslissing kunt nemen.

Na 104 weken

Wat doet u als de werknemer nog ziek is na 104 weken? Het arbeidscontract beëindigen of in dienst houden? Wat zijn in beide gevallen de wettelijke mogelijkheden en de (financiële) consequenties? Vergeet niet dat u als werkgever financieel verantwoordelijk blijft, ook als een werknemer de WGA instroomt. Daar bovenop bent u, op basis van de Wet Werk en Zekerheid (per 1-7-2015), verplicht om deze werknemer (bij einde dienstverband) een transitievergoeding te betalen, ondanks het feit dat u al 2 jaar het loon hebt doorbetaald! Belangrijk dus om alle mogelijkheden en consequenties voor beide partijen goed in beeld te hebben voordat u een beslissing neemt. Onze specialisten adviseren u hier graag over.

Einde contract tijdens 104 weken

Het kan ook voorkomen dat het contract van een medewerker eindigt tijdens ziekte.In dat geval gaat de medewerker ziek uit dienst en komt hij/zij in de Ziektewet. Dat kan voor uw als werkgever financiële consequenties hebben. Daar bovenop bent u, op basis van de Wet Werk en Zekerheid (per 1-7-2015), verplicht om deze werknemer (bij einde dienstverband) een transitievergoeding te betalen als hij/zij 2 jaar voor u gewerkt heeft. Wat zijn de consequenties en eventuele alternatieven? Onze specialisten adviseren u hier graag over.

Overige vragen

Natuurlijk bent u op de hoogte van uw verplichtingen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter, maar weet u ook welke stimuleringsinterventies u wanneer in moet zetten om een loonsanctie te voorkomen? Wat zijn de mogelijkheden en de verplichtingen met betrekking tot het inzetten van ‘passende arbeid’? Hoeveel loon moet u doorbetalen als uw zieke medewerker weer gedeeltelijk gaat werken? Heeft u de eventuele no-risk status van uw werknemers goed in beeld waardoor u (een deel van) het ziekengeld op het UWV kan verhalen? Hoe kunt u invulling geven aan de Participatiewet? Ook bij deze en andere vragen kunnen wij u helpen.

Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.